Какие программы мотивации сотрудников существуют
Мотивация помогает поднять производительность труда сотрудников, снижает текучку кадров и повышает вовлечённость кадров. Людям хочется отдаваться работе тогда, когда они видят в этом выгоду.
Мотивация бывает материальная и нематериальная. Первая касается денег — премии, надбавки, повышение зарплаты, а вторая — бонусов: ДМС, компенсация проезда, бесплатное питание, акции от партнёров.
Материальная мотивация — самый простой способ стимулировать персонал. Но это невыгодно работодателю. Во-первых, не получится бесконечно поднимать зарплату, а во-вторых, материальная выгода — быстрый импульс, работник не будет трудиться в два раза эффективнее, если будет больше получать.
Поэтому важно внедрять меры нематериальной мотивации. Это не только компенсация проезда и обеда, но и комфортные условия труда — удалённый график работы, гибкое начало дня, удобный офис с зонами отдыха, адекватная обратная связь от руководителя, CRM–система.
Кроме того, работодатели предлагают бесплатное обучение, фирменный мерч, подарки на дни рождения и новый год, корпоративные игры, ДМС.
Мотивация сотрудников начинается с онбординга. Без него ни одни работник не застимулируется работать в компании. Ещё один рабочий метод — геймификация — применение игрового формата в корпоративном обучении, этот формат мотивации работает для молодых коллективов со внутренней конкуренцией.
Например, в компании GdeRabota.ru представлены оба вида мотивации персонала. У сотрудников есть ДМС, оплачиваемое обучение, гибкое начало рабочего дня, корпоративные мероприятия и детские подарки на Новый год.
Сколько стоит внедрение опционной программы и когда она окупается
Опционная программа — это выделение части акций сотруднику для создания долгосрочной мотивации.
Основной нюанс при внедрении опционной программы — юридическая подготовка, которая начинается с этапа разработки. Так, для начала стоит определить критерии получения опциона — карьерные достижения, уникальные навыки, стаж работы в компании.
Некоторые компании дают опционные программы только специалистам на руководящих должностях, другие — всем сотрудникам, чтобы каждый чувствовал причастность к бизнесу.
После юристы компании составляют корпоративный договор, который ограничивает права работников. Например, сотрудники не смогут передавать право собственности третьим лицам.
После программа презентуется собственникам и сотрудникам и объясняются преимущества владения опционами.
Опционная модель — это эффективный метод повышения лояльности сотрудников, удержания кадров и мотивации персонала. Особенно это актуально, когда привычные инструменты перестают работать.
Стоимость внедрения опционной программы зависит от нескольких факторов:
— затраты на юриста и помощь консультанта;
— разработка администрирования;
— обучение сотрудников.
Сложно сказать, через сколько окупятся опционы. Всё зависит от затрат на внедрение, размеров бизнеса и эффективности реализации. Но главное — программа окупится сокращением текучки кадров, увеличением мотивации сотрудников, увеличением стоимости бизнеса.
Работает ли такая модель мотивации на российском рынке труда
При получении опциона у сотрудников появляется возможность продать акции компании при продаже бизнеса. Например, сотрудник получает десять опционных акций по 100 рублей. Через пятнадцать лет одна акция будет стоить уже не 100, а 1000 рублей и при продаже он получит уже не 1000 рублей, а 10 000 рублей.
Опционные программы стали внедрять в российский бизнес ещё в 2000-е годы. Так, в 2002 году подобную мотивацию ввели МТС, в 2003 году — «Лукойл». Сегодня такая модель мотивации работает преимущественно в крупном российском бизнесе. Например, «Яндекс» отдал под опционы около 20% акций компании, а у каждого второго сотрудника есть ценные бумаги.
Долгосрочная выгода — эффективный метод мотивации.
